Tagasiside olulisusest kandidaadile
Kate Smedley, Ühendkuningriikidest pärit HR ja värbamise spetsialist kirjutab Kalliduse blogis, et 80% kandidaatidest, kes osalevad intervjuudel ning ei osutu valituks, jäävad ilma igasugusest tagasisidest. Need numbrid on viinud UK’s isegi kampaaniani “Võitlus tagasiside nimel” (“Fight For Feedback”), mille eesmärgiks on kirjutada seadusesse tööandjate kohustus jagada intervjuudejärgset tagasisidet.
Intervjuudejärgne tagasiside on kasulik mitmel viisil:
See arendab suhet tublide kandidaatidega, kes annavad nõusoleku Sinu talendipangaga liitumiseks ning on avatud järgmistele pakkumistele.
Tööandja maine on otseselt seotud talentide tasemega, keda tema tööpakkumised kõnetavad. Kandidaadid, kellele öeldakse põhjendamatult ära, on varmad jagama oma kogemusi ettevõttest sotsiaalmeedias.
Tööturul, mis on konkurentsitihe, parendab tagasiside andmine kandidaadikogemust ning võimaldab ettevõttel paremini silma jääda.
Soovitatav on võtta 15 minutit, et ette valmistada kandidaadile antav tagasiside. Ideaalis võiksid kandidaadid saada tagasiside 3 päeva jooksul.
Intervjuujärgse tagasiside koostamise nipid:
Ole objektiivne. On vahe, kas sisetunne ütleb, et kandidaat ei sobi või kandidaat ei vasta nõutud kvalifikatsioonile. Kasuta neutraalset tooni, ära lasku emotsioonidesse ning kohtle kõiki lugupidavalt.
Võimalikult konstruktiivse ning kandidaati arendava tagasiside jaoks lähtu töökuulutuses kirjeldatud oskustest (näiteks soovita arvutioskuse arendamist, et kandidaat saavutaks pürgimusele vastava kvalifikatsiooni).
Too välja konkreetsed näited intervjuu vastuste kohta, mis oleksid võinud olla tugevamad, nt vähene taustauuring ettevõtte kohta. Too välja kohad, kus CV’s kirjutatu ei vastanud tegelikele oskustele/teadmistele.
Kui kandidaadid teevad värbamisprotsessi osana lisaülesande, siis anna nõu, kuidas sooritust parandada. Nt soovitused, kuidas paremini vastata videointervjuul. See aitab kandidaadil arendada oma oskusi tulevasteks kandideerimisteks.
Väldi teiste kandidaatidega võrdlemist. Inimesi huvitab eelkõige oma väljavaadete parandamine uue töö otsimisel, mitte nende puudujääkide võrdlus eduka kandidaadiga.
Küsi tublidelt kandidaatidelt nõusolekut tulevikus pakkumiste tegemiseks, enne kui nad oma talendipanka lisad. Regulaarne suhtlus ning oskustega haakuvate võimaluste tutvustamine näitab, et Sa ei otsi vabandusi, vaid tõesti mõtled kandidaadi vaatest lähtuvalt.
Tagasiside laad ning ulatus peavad arvesse võtma võimalikke mõtteid diskrimineerimise kohta. Seetõttu on eriti oluline objektiivne ning ühtne lähenemine. Mõtle ka läbi, kuidas annad tagasisidet, kas läbi e-maili või telefonitsi.
Tagasiside töötab kahte pidi: ei ole oluline vaid ise anda tagasisidet, vaid ka kandidaadilt koguda sisendit, et paremini hinnata enda kandideerimisprotsessi valukohti. Siinkohal annavad küll värbamisprotsessi mõõdikud märku probleemialadest Sinu kandideerimisprotsessis, kuid nad ei suuda anda edasi kandidaadi isiklikku seisukohta. Seetõttu on hea küsida ise samuti tagasisidet.
Konstruktiivse tagasiside andmine eeldab struktureeritud intervjuuprotsessi, kuid tihti ei pruugi see nii olla. Mitmed värbavad juhid ei ole väga head intervjueerijad või neil lihtsalt puudub vastav väljaõpe. Et saada täpset ülevaadet kandidaadikogemusest on vaja kandidaadilt värbamisprotsessi lõpus tagasisidet. Lisa oma värbamisprotsessi lõppu tagasisidevorm kandidaadile. Nende andmete põhjal saab oma värbamisprotsesse lihtsustada ning parendada.
Muud mõtted kandidaadikogemusele mõeldes:
Sea ootused kõigile kandidaatidele algusest peale ning täida need ootused. Enda elu lihtsustamiseks on hea kasutada HR tarkvara ning automatiseerida protsess. Kui juhtuvad vältimatud viivitused, teavita kandidaate kohe.
Käitu kandidaadiga nii nagu soovid, et Sinuga käitutaks. Värbamise parimat tava ei näita harjumus lõpetada kandidaadiga suhtlus äkitselt, pärast julgustavat e-maili, kõne või intervjuud.
Tunnusta igat kandidaati ning teavita neid otsusest. Automatiseeri teavitussõnumid konkursi tulemusest kandidaatidele, kes ei vastanud esialgsetele kriteeriumitele.
Et vältida tööpakkumise tagasilükkamist sobiva kandidaadi poolt, tuleks alustada onboarding’uga (meeskonna sisseelamise kavaga) positiivse otsuse vastuvõtmise päevast.